Le localisme à l'université sous l'oeil de sociologues

Olivier Godechot, sociologue du CNRS et chargé de cours à l’EHESS, et Alexandra Louvet, doctorante en sociologie à l’EHESS, se sont attaqués à un gros morceau: le "localisme académique", ou dans quelle mesure un établissement recrute préférentiellement les personnes qui en sont issues. "Le localisme est ainsi un processus de sélection fondé sur les relations personnelles plutôt que sur l’évaluation standardisée des dossiers ou sur l’analyse approfondie des compétences individuelles", soulignent-ils, évoquant de la part des recruteurs une sorte d'"éthique de la fidélité". Mais celle-ci "produit à court terme une rupture de l’équité entre les candidats et pourrait en outre dégrader à plus long terme la qualité de l’enseignement et de la recherche universitaire", préviennent-ils.

De leur côté, les défenseurs des recrutements locaux arguent du fait que le candidat est ainsi déjà connu, qu'il a fait ses preuves et s’insérera rapidement dans l’équipe pédagogique. De plus, il habite sur place, contrairement aux "turbo-profs" recrutés à l'extérieur, qui font la navette entre leur ville d’origine et celle d’affectation et s’investissent moins. Bref, pour ses tenants, le recrutement local correspond à "une forme d’efficacité académique locale", expliquent les auteurs.

Afin de mesurer ce localisme, calculer la part des locaux parmi les recrutés n'est pas suffisant, jugent-ils, tout en saluant les "efforts" du ministère de l'Education nationale qui depuis 2002 publie chaque année une étude sur l’origine des chercheurs recrutés (1). Olivier Godechot et Alexandra Louvet ont eux voulu comparer la probabilité de succès à un recrutement d’un candidat local et celle d’un candidat extérieur. Ils l'ont établie de façon approximative à partir de la base des thèses soutenues en France entre 1972 et 1996, qui a permis de suivre les doctorants devenus directeurs de thèse.

Il en ressort que "les trajectoires d’immobilité institutionnelle sont importantes sans être majoritaires": 46% des docteurs qui par la suite sont recrutés dirigent dans l’université où ils ont débuté. Le taux de recrutement local est plus fort à l’intérieur d’une même discipline (47% contre 41% pour les recrutements hors discipline). Par ailleurs, une part importante des recrutements d’extérieurs – 24% – se fait dans des situations où il n’y a pas de candidats locaux. Le taux de recrutement local est sensiblement plus élevé quand il y a compétition entre des candidats locaux et extérieurs : le taux de recrutement local atteint alors 55%. Dans les départements où la compétition peut se mesurer, le taux de réussite s'élève à 6,3% pour les candidatures locales contre 0,24% pour les candidatures extérieures.

Les chercheurs observent en outre qu'à travers le temps, le localisme croît fortement jusqu’à la fin des années 1980. Ils l'attribuent "à la multiplication des établissements produisant des docteurs dans chaque discipline et à l’augmentation conséquente du nombre de candidatures extérieures". Le localisme se stabilise entre 1992 et 1996, voire s'infléchit entre 1994 et 1996, dans une période où il est dénoncé par les associations de doctorants et par des enseignants chercheurs. Par ailleurs, se penchant sur les différences entre disciplines, les sociologues remarquent que la tendance au localisme est marquée dans toutes. Et même, contrairement à une idée reçue, elle est moins marquée en sciences humaines et sociales qu'en sciences.

Par secteur géographique, les établissement les moins « localistes » apparaissent être les universités parisiennes (moins cependant après 1984) et les plus "localistes" les petites universités qui produisent très peu de docteurs comme Pau, Reims, Mulhouse, etc. Car quand ces dernières peuvent recruter leurs propres docteurs - c'est-à-dire pas chaque année puisqu'elles recrutent irrégulièrement et "produisent" peu de docteurs - elles le font.

Les sociologues estiment que les grandes lignes qu'ils ont dégagées "restent d’actualité dans les années 2000". Ils invitent "la communauté universitaire et le ministère" à "s'interroger" sur cet enjeu du localisme, suggérant notamment "la publication des listes de candidatures soumises, auditionnées, classées et retenues" ou encore "l’établissement de quotas" de recrutements locaux, voire leur interdiction pure et simple.

Ces pistes ont soulevé le débat sur laviedesidees.fr. Trois chercheurs en sciences économiques et en sociologie, Olivier Bouba-Olga, Michel Grossetti et Anne Lavigne, ont proposé "une autre approche". "Recruter une personne en passant par les réseaux sociaux n’est pas une caractéristique spécifique du milieu universitaire", loin de là, remarquent-ils. D'après eux, "le recours au localisme n’est pas la cause du dysfonctionnement du recrutement universitaire, elle en est la conséquence : c’est parce que les dispositifs institutionnels existants sont défaillants que les acteurs du monde universitaire s’en remettent à leurs réseaux sociaux". Dans leur idée, la suppression du recrutement local ne supprimera pas l'origine du problème, et les acteurs contourneront les dispositifs existants d’une autre manière, "en s’appuyant par exemple sur d’autres réseaux sociaux, non locaux cette fois".

"Les dispositifs institutionnels ne permettent pas de révéler efficacement les compétences", là est la source des difficultés selon eux. En effet, pour obtenir un poste d’enseignant-chercheur par exemple, les aspirants doivent d'abord soutenir avec succès une thèse de doctorat, puis déposer un dossier auprès du Conseil national des universités, pour la phase dite de qualification. La qualité des travaux de recherche est alors évaluée. Ils postulent ensuite sur les emplois vacants ouverts au concours et, si leurs dossiers sont sélectionnés, sont auditionnés une vingtaine de minutes par une Commission de spécialistes, devenue comité de sélection depuis la loi relative aux libertés et responsabilités des universités (2). Ces instances établissent un classement des candidats. Ni leur capacité à faire de bons cours, à assurer les charges administratives ou encore à travailler en équipe n'est évaluée, soulignent les trois chercheurs.

Dès lors, le recours aux candidats locaux apparaît comme un réducteur d'incertitude, d'autant que le "coût de l’erreur dans le monde académique" est "d’un niveau colossal", remarquent-ils: "il s’agit de recruter une personne pour une quarantaine d’années." Pour limiter les risques d'erreur, les auteurs préconisent de mieux informer sur les postes offerts au concours, ou encore d'organiser des séminaires « job market » et des visites pour les candidats présélectionnés sur dossier, à l’instar de ce qui se pratique aux États-Unis, où ils doivent présenter un cours, passer un entretien de recrutement, rencontrer le doyen... Tout cela nécessitant l'octroi de moyens conséquents aux universités.

Ce à quoi ont répliqué Olivier Godechot et Alexandra Louvet, qui pensent plutôt que c'est parce qu'en France "l'on peut (et veut) se reposer sur les relations locales que l’on n’a pas besoin de recourir à une information de meilleure qualité". Ils restent "favorables à ce que les pouvoirs publics envisagent la régulation du recrutement local".

(1) Entre 2002 et 2007, d'après les statistiques du ministère, 30% des maîtres de conférences recrutés ont effectué leur thèse dans l’établissement qui les recrute, et 58% des nouveaux professeurs étaient déjà en poste comme maîtres de conférences dans l’établissement.
(2) La loi a remplacé les commissions de spécialistes, en grande partie élues, par des comités de sélection nommés par le président de l'université.